人事評価で目標管理（MBO）を使うのはわかるけど、コンピテンシーまであると大変すぎるこれってメリットあるの？
当記事の内容
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上半期も終わり評価の季節になってきましたね。私がいた会社も人事評価でMBOやコンピテンシーを導入して評価をしていました。しかしこれは思わぬ弊害を発生させました。
評価制度でコンピテンシーとかMBOとかやってるうちに完全にドライなチームになってしまって、会話が一言もないや
— morgan (@idubmorgan) 2016年11月8日
人事評価で目標管理（MBO）とコンピテンシーの併用はメリットがなくデメリットだらけな理由
ちゃんと頑張ってもちゃんと評価されない場合がある！
例えば、営業成績でしっかり結果を残して、MBOのほうで高評価であっても、コンピテンシーのほうで評価を下げられ、総合評価が結果的に下がる結果になってしまいます。
私は営業職だった時に、MBOでS評価をもらえるまで成果をあげました。しかし、このコンピテンシーの評価によって、2段階くらい評価を下げられ大きくモチベーションが下がった記憶があります。
これはなぜ起こるかといえば、コンピテンシーの中に例えば「周囲を巻き込んで仕事ができた」という項目があった場合で、そもそも多部署との関わりがない業務しかない部署においても、「該当しない」とみなされなぜか評価が下がる原因になってしまいます。
逆を言えば、コンピテンシーの項目を達成するためだけにをわざわざ埋めるために必要のない仕事をする羽目にもなりかねないのです。
職場の現状に合ってない場合がある
全社的に導入されるために、ホールディングスなどの場合に関連子会社や部署にそもそもコンピテンシーが合ってない場合があります。
先に述べたそもそも「該当しない」項目がある場合もそうなんですが、そもそも会社自体にそのコンピテンシーが合ってない場合が多々あります。
これはなぜ起こるかと言えば、だいたいは人事部が外部の人事評価制度構築コンサルティング会社に丸投げしているんですよ。一番会社のことを人事部が知ってるはずなのに、コンサルティング会社に丸投げして良いものができるはずはありません。
中堅の会社くらいでもそういう意味で意外と人事部が仕事をしていないことで、そのしわ寄せが現場の部署にきてしまっています。
人事評価にやたら時間がかかる
MBOだけでも大変なのにコンピテンシーがあることで時間がかかるのが一番のネックです。
コンピテンシーをやったことある人がいればよくわかるのですが、少なくとも20項目ぐらいはあって、しかも同じようなことを何度も書かなくてはいけない部分もあったりします。まさにMECE（漏れなくダブりなく）がなっていませんね。
私は以前の会社で中間管理職で、部下が15人いたのですが、MBOだけでも15枚、コンピテンシーと併せるとなんと30枚、これを期末の忙しい時に仕事の合間をぬって自分の評価シート含めて項目を埋めて、かつ面談しなくてはいけないので途方も無い時間がかかります。
MBOやコンピテンシーを書いている時間を業務に当てれば、より業績が伸びる可能性もあるのに、これは全くもって無駄でしかありません。業務効率化を提唱するのであれば、まずはこういう無駄な評価時間を効率化すべきです！
最後に：MBOとコンピテンシーの併用は百害あって一利なし
たしかに、MBOといいコンピテンシーといい、本来は合理性のあったものが恣意的な運用によって潰されてしまったものはあるよなー。
— Kazuhiro Chida (@320KZCD) 2018年9月28日
MBOの場合は定量的な目標数値である程度は客観的に評価できるのですが、コンピテンシーの場合は定量では計れない定性的な評価をするので、なんだかんだで主観的で恣意的な評価＝いい加減な評価をされることが多いです。
ではどうすればいいか、それは人事部が必死に全部署の評価項目を横断的にMECE(漏れやダブり)がないかをちゃんと精査して、かつ全ての項目で合理的な評価ができるのかをチェックする必要があります。
人事部って現場の部署の負担を減らすためにいるのに、仕事を増やしてどうするつもりなんでしょうか。
私がいた中堅企業だからかもしれませんが、人事部はあまり仕事をしてないでマッタリしている印象を受けました。
転職の面接などでも、業務内容だけではなく、どういった人事制度でどういった評価制度があるのかもきちんと聞いておいて、自分に向いてるかどうか判断した方がいいかもしれませんね。
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